关于全市高技能人才发展情况的调研报告
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是支撑中国制造的重要力量。党的二十大报告明确提出，加快建设国家战略人才力量，努力培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才。2022年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，指出加强高技能人才队伍建设首要在于建立健全高技能人才培养体系。培养高技能人才，完善高技能人才培养体系，也是我市“十项行动”的重要任务之一，有助于我市实现“一基地三区”功能定位。为此，结合市委、市政府“十项行动”的指示要求，调研组深入多家市属职业院校和重点企业行业，采取问卷调查、实地走访、座谈访谈等方式，分析当前我市高技能人才培养体系建设的短板与不足，积极探究改进对策，以期完善高技能人才培养体系，培育我市高质量发展新动能。
一、我市高技能人才及其培养现状
2015年修订的《中华人民共和国职业分类大典》，将“高技能人才”定义为：“高级工、技师和高级技师为主，具有精湛技艺技能、职业素养能力卓越的高级人才。”参照《统计年鉴》与《中国劳动统计年鉴》的统计数据，并结合对实地调研情况的分析，本文将我市高技能人才及其培养现状归纳如下。
（一）高技能人才规模不断扩大，但高尖端人才、技能领军人才偏少。近年来，市委、市政府加大了对高技能人才队伍的培育力度，高技能人才规模不断扩大。截至目前，全市技能人才总量为**万人，其中高技能人才**万，占比达30.8%，高于全国平均水平。但高技能人才结构中，技师和高级技师仍然占比相对较小，仅占7.4%和5.7%。作为行业高尖端、技能领军人才的高级技师总体偏少。
（二）技能人才结构分布不断优化，但先进制造业高技能人才缺乏。一是年龄结构年轻化。24岁及以下占5.8%，25岁—34岁占34.2%，35岁—44岁占33.9%，45岁—54岁占21.1%，55岁及以上占5.1%，呈“纺锤型”结构分布，技能人才趋于年轻化，后备力量比较充足。二是产业结构主要分布在制造业，但缺乏先进制造业的高技能人才。目前全市高技能人才在制造业人数最多，占比高达60%；其次是服务业，占比39.9%。这与“十四五”时期我市实施制造业立市的战略方向基本吻合。但在电子机械制造、金属冶炼及汽车制造等重点产业中，技能人才尤其是高技能人才分布数量明显不足，已成为制约我市高质量发展和中高端先进制造业发展的瓶颈。
（三）职业技能培养培训体系日益完善，但培养质量有待提高。党的十八大以来，市委、市政府严格贯彻落实A总书记关于技能人才工作重要指示精神，加快构建高技能人才培养体系。截至2023年底，全市共有中等专业学校**所，技工学校**所，职业中学**所，独立设置公办高职院校**所，民办高职院校*所，成人高等学校**所，各类职业技术培训机构*万所左右。全市70%左右的高职院校和50%左右的中职学校由行业企业举办，形成了产业、行业、企业、职业、专业“五业联动”的具有我市特质的高技能人才培养体系。但据此次调查填报企业反馈的数据显示，有25.96%的企业技能人才严重紧缺，具体表现为“就业难”和“技工荒”的供需不匹配的结构性矛盾。可见，当前我市职业技能培养体系仍需健全，培养质量有待提高。
二、当前我市高技能人才培养体系建设存在的主要短板
就我市目前高技能人才及其培养现状看，政府、企业行业、职业学校和社会等主体在高技能人才培养中，因主体利益的不同及信息不对称等因素导致难以形成资源共享机制、高技能人才培养体系存在诸多短板。
（一）政府主导作用发挥不充分。作为高技能人才队伍建设的引导者，政府的主导地位突出，但效能发挥相对不足。首先，协同效率低，高技能人才培养政策实施效果不显著。政府、行业企业、职业院校和社会等在高技能人才培养过程中，仍然存在“信息孤岛”现象，无法充分实现信息共享、资源互补。各培养主体对高技能人才相关政策的理解和把握不对称，上面感觉“下了血本”，下面感觉还是“不解渴”。其次，高技能人才培训服务平台有待创新。目前，我市人才服务依然以政府组织的人才服务中心为主，形式大多以提供人才信息、档案保管等管理型服务为主，还没有建立起真正的公共人才信息培训共享平台和机制，无法对高技能人才紧缺岗位的招聘和培训给予指导。最后，政府对高技能人才培养投入不足。调查显示，我市职业教育投入经费与职业教育办学规模不匹配，缺乏专项经费支持高技能人才培养。职业院校教育、中小微企业技能人才队伍培养等投入经费不足问题仍具有典型性。
（二）行业企业培养机制不健全，主体地位作用发挥不够。行业企业是高技能人才成长和实现自身价值的重要基地，扮演着关键的主体角色，但许多行业企业主体作用发挥不够。首先，培养机制不健全，高技能人才成长路径不畅。访谈发现，当前行业企业对高技能人才的培养“重使用、轻培训”现象突出，缺乏行之有效的培养机制。大部分企业在培养内容上缺乏专业系统的课程，培训形式方法上随意，大多采用部门内“师傅带徒弟”的方式，但通常师傅积极性不高。此外，企业内部技能人才向上成长路径不畅。企业缺乏配套措施与提升平台，助力职工从普通一线工人升级为高级工以上的技能人才。其次，薪酬激励机制滞后，技能人
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