人才队伍建设情况调研报告
为全面了解掌握全区人才队伍建设的现状及当前存在的问题,就新形势下如何加强人才队伍建设进行有益探索,为*建设现代化*新城提供人才保障和智力支撑。近日,我们采取座谈交流、问卷调查、查阅资料、走访了解等形式,对全区人才队伍建设情况进行了专题调研。现将调研情况报告如下:
一、队伍现状
近年来,我区围绕“人才强区”目标,加强党管人才,创新人才管理方式,培养了一批靠得住,用得上的优秀人才。
(一)机关单位人才队伍现状
目前,全区现有公务员*人,其中城区*人、镇(街道)*人。从学历结构上看,研究生*人、本科*人、大专及以下*人。从年龄结构上看,*岁以下*人、*~*岁*人、*岁以上*人。从职务结构上看,副处及以上*人、科级*人、科员级*人、办事员*人。从籍贯看,本区*人、区外市内*人、外市*人,本区的多为年龄较大的公务员,外地的多为近年新招录公务员。
(二)事业单位人才队伍现状
全区现有事业单位人员*人,其中管理人员*人、专业技术人员*人、工勤人员*人、编外*人。从行业分布来看,教育系统*人、卫生系统*人,其他事业单位*人。从学历结构上看,研究生*人、本科*人、大专及以下*人。从年龄结构上看,*岁以下*人,*~*岁*人,*岁以上*人。从职务结构上看,管理人员七级职员*人、八级职员*人、九级职员*人、十级职员*人,专业技术人员高级职称*人、中级职称*人、初级职称*人。从籍贯看,本区*人,市内区外*人,市外*人。
(三)企业高技能人才队伍现状
全区现有城乡劳动力*万人,参保企业*户,企业员工约*万人,在岗技术工人约*万人,其中高技能人才*人,占技术工人总数的*,万名劳动力中高技能人才*人。从等级结构上看,高级技师*人占*,技师*人占*,高级工*人占*。从行业结构看,机械加工*人占*,化工*人占*,纺织行业*人占*,计算机网络*人占*,餐饮服务*人占*,其他行业*人占*。从年龄结构上看,*岁以下*人占*,*至*岁*人占*,*岁以上*人占*。
总体来说,目前党政人才相对充足,能够基本满足需要;高技能人才、社会工作人才所占比重偏低,专业技术人才比较缺乏。全区人才总量小,且人才内部结构不合理,尤其高层次人才流出严重,已成为制约全区经济社会转型跨越、科学发展的主要因素。
二、存在问题
随着人才观念的变化,以及新形势对人才工作提出的新任务、新要求,我区人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸多问题。与省、市内经济发达地区相比较,在人才总量指标、人才结构与行业分布、人才素质结构等项指标上,还存在较大差距,低于全市平均水平。从调查结果看,主要有以下几个方面的问题:
(一)人才总量逐年增加,但发展不太平衡
1.队伍之间发展不平衡
党政人才、专业技术人才队伍发展较好,经营管理人才队伍发展相对滞后,农村实用人才队伍潜力有待进一步挖掘。
2.队伍内部发展不平衡
在专业技术人才队伍中,从事教育、卫生职业人员为*人,约占专业技术人才总数的*,并且新引进的人才中教育卫生专业也占绝大多数。而其他事业单位只占*,且中高级专业技术人员大都集中在区直事业单位,造成镇(街道)基层和企业高级人才偏少的现象。
(二)人才素质有所提高,但结构不太合理
突出表现为“五多五少”:一般专业技术人员多,掌握高新科技的专业人才少;熟悉党政工作的多,熟悉经济工作的少;熟悉农村工作的多,熟悉城市经济和工业经济的少;熟悉一般行政管理的多,熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务的少;老成守业的多,善谋大事敢创大业的少。
(三)人才招聘有所增加,但流失现象严重
一方面,受经济发达城市和地区人才政策调整的影响,普通高校大学毕业生回区工作的比较少,造成人才从源头上流失。另一方面,受人文环境、经济利益等因素的驱动,造成现有人才的外流,而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。突出表现在以下几方面:
1.机关事业单位人才流失情况
近*年,全区机关、事业单位流失*人,仅调进*人(不含经组织部调出的股级以上干部),其中公务员*人,流失率*;事业单位*人,其中教育系统*人,流失率*、卫生系统*人,流失率*、其他机关事业单位*人,流失率*。按籍贯分,*籍*人占*,回原籍*人占*。从年龄上看,*岁以下*人占*,*~*岁*人占*,*岁以上*人占*。机关事业单位人员流失以年轻人为主,他们大多来自市内其他区,工作一段时间后纷纷想办法回原籍或调往市直。流失的原因:(1)待遇问题。面向机关、事业单位工作人员发放的调查问卷统计显示,*以上的人是因谋生需要而从事现有的工作,对收入的满意率只有*;流失的原因,有*认为工资低、有*认为住房补贴等福利待遇缺少、有*认为回原户籍。(2)家庭问题。新招录的公务员、事业单位人员,刚刚从大学走上社会,他们怀揣着对美好生活的梦想,到*工作后普遍有一种失落感,或者仅仅将*作为入编的跳板,他们急切地希望到城市更好的生活和发展,出于对人生的整体规划,他们不愿意在*恋爱结婚,所以纷纷重新考试、想办法调离。(3)发展问题。就公务员而言,*体量小、职位少,各机关、镇(街道)属于最基层的岗位,缺乏向上提升的空间,普通公务员交流机会少,一干就是多年的心理预期,使职业倦怠迅速提升。事业单位职称政策前些年过度宽松,导致高职称比例过高,*年岗位设置后,年轻人评聘职称无望。以教育系统为例,一方面大量高级职称人员不在教学一线或不上班,另一方面许多县内乃至市内骨干教师无法晋升职称,导致教师之间恶性竞争,大多数教师不再安心教学,纷纷想办法找关系调离*。
2.企业高层次人才流失情况
抽样调查的*家企业,近*年共引进高层次人才*人,流失*人,流失率达*。其中*户籍*人,占流失人员的*;外地*人,占流失人员的*。流失的原因:(1)收入问题。员工注重的是收入待遇的提高,企业注重的是效益的提高。*因经济欠发达,企业发展本就处于低质效水平,员工工资与发达城市相比有较大差距,尤其高层次人才与在其他城市发展的同类人才相比,在*的收入水平、生活质量没有达到他们的
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