在2024年全市深化公立医院改革推进会上的汇报发言
尊敬的各位领导,同志们:
近年来,**县以县妇幼保健院为重点,聚力实施以增加知识价值为导向的分配政策,建立适应单位特点的公立医院薪酬制度,不断强人才、强科研、强管理、强质控,医疗质量和效率不断提升,群众看病就医的便捷性和获得感不断增强。近三年,推动妇幼保健院职工收入平均增幅5.4%,在2023年度全国三级妇幼保健机构绩效考核中位列区县级妇幼保健机构第1位。
一、坚持公平公正、突出激励效果,以薪酬制度差异化改革广泛调动职工积极性。建立科学合理的薪酬分配制度,将医务人员的薪酬与工作量、服务质量、患者满意度等因素挂钩,确保薪酬分配的公平性和激励性。一是积极稳妥制订改革方案。成立以院长为组长的薪酬制度改革工作小组及人才工作委员会,围绕落实薪酬制度改革要求,专题研究改革落实举措。制定出台薪酬制度改革实施方案,包括医疗保健、医技、护理、行政后勤四个细则,充分体现医、护、技、管等不同岗位差异,统筹不同等级岗位人员绩效分配关系,职工代表大会表决通过后,经主管部门审核,报人社部门备案实施。二是科学合理确定分配机制。依据医、护、技、管不同岗位人员职责,划分不同的绩效分配管理机制。绩效分配为院、科两级,其中,院级一次分配收入总额以医保付费、科室工作量、科室协作项目等为核算基础,同时考虑单病种付费、外请专家会诊、日间手术、高级别手术专项奖励等项目;一次分配支出中可控成本全部计入支出,如水电费、不计价耗材费、领用办公用品等项目;不可控成本部分计入支出,如设备折旧、房屋折旧等项目。科室自主制定二次分配方案,着重考核职工的工作量、工作质量、满意度、医德医风等。三是体现技术劳务价值。在确保绩效分配管理公平性的同时,着力体现医务人员技术劳务价值,重点向临床一线、业务骨干、关键岗位、重点学科、中医药特色学科、新技术项目等倾斜,进一步调动医务人员积极性,不断提高医务人员的待遇水平。比如,“两癌”筛查团队十年如一日,早出晚归不畏艰辛,累计筛查26万人次,宫颈癌发病率由2014年的37.78/10万下降到2023年的18.72/10万,在薪酬分配上予以倾斜,取得良好激励效果。
二、坚持引育并重、突出作用发挥,以医护队伍人才化建设持续塑强医院竞争力。抢抓人才“第一资源”,探索医疗卫生人才引进、培养、留住新路径,打造高质量发展“源动力”,实现人才聚、事业兴。一是打通“引得来”渠道。成立医院人才工作委员会,在落实**“人才金政50条”的基础上,制定出台本院的人才金政10条、高层次人才补助政策等,对于急需紧缺专业的高层次人才博士研究生、硕士研究生分别给予100万元、50万元补助,截至目前,累计补助225.5万元;近3年新引进人员123人,其中研究生学历13人,本科学历81人,占比76.4%。按照柔性引进人才“一事一议、一人一策”原则,先后与国内120余名专家教授建立合作关系,成为全市引入国内优质医疗资源最多的基层医院。二是搭建“育得好”阶梯。制定出台优秀青年医师选拔培养方案、高层次人才海外实地研修选拔实施方案等,成立18个跟踪式辅导培训班,把医院办成“学校”,让“学校”融入医院,持续提升人员综合能力和专业素养。对32名副高级以上人员实施“雄鹰计划”,重点在科研项目、新技术新业务方面务求突破;对49名初级中级人员实施“雏鹰计划”,聘
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