编外人员薪酬体系浅析
经济的发展使社会分工越来越细致，很多单位都需要聘用一些编外人员来帮助本单位更好的完成工作，编外人员在单位中的作用也更为明显。但从目前情况来看，部分单位编外人员的薪酬体系还存在着一些问题，这些问题值得我们思考。
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一、编外人员的聘用模式
目前，编外人员和在编人员存在的差别主要表现为几个方面：第一是编外人员没有固定的编制工资，其工资基本由用人单位自行筹措；第二是编外人员的工资额度由用人单位和当事人自行协商，并使用企业化的薪酬给付模式；第三是编外人员养老、工伤、失业等社会保险依照企业职工形式缴纳；第四是编外人员的档案用人单位一般不负责保存，涉及人事管理的工作通常都委托给中介机构，体现出用人上使用权与管理权的分离；第五是编外人员与用人单位需依据《劳动合同法》等法规签订劳动合同。
在编员工和编外人员存在的差异使得用人单位对编外人员采取了企业化的管理方式，管理上体现出了市场化、企业化的特点。现阶段编外员工的聘用，一般采取劳务派遣和人事代理两种方式，这样的用工方式充分体现出了社会化特点，相对于传统的人事管理模式有了突破性的改变，同时随着社会的发展编外聘用管理方式还将不断的更新。
二、编外人员的特点
1.人员结构相对复杂。用人单位聘用的编外人员中有下岗职工、在校学生、进城农民工、企业退休返聘人员等，用人单位根据自身需要及岗位的不同分别与其签订1年、3年、5年期的劳动合同，人员总体结构较为复杂。
2.人员综合素质不高。在用人单位，编外人员主要集中在餐饮、勤杂、保洁、值班、设备维修等基础性服务部门，这些工作的共同特点是从业门槛较低，不要求从业人员具备某项专业技术特长，也不要求其具有较高的学历，以某事业单位为例，该单位共有编外人员500人，大专及以上学历的编外员工仅有100人，高中以下学历的编外员工占到了编外总数的80%。
3.人员流动性大。编外人员流动性大是困扰用人单位的主要问题，临时性的劳动关系使编外人员工作缺乏稳定性及归属感，在外部利益的驱动下，编外人员很有可能会跳槽。另外，新劳动合同法规定了连续二次签订固定期限劳动合同后，就可以订立无限期劳动合同，用人单位考虑到用工风险会尽量避免二次以上合同的签立，这在客观上也使编外人员的流动性大大加强。
4.薪酬相对较低。劳动力市场的供给关系直接影响到编外人员的薪资待遇，因为编外人员所从事的岗位专业性不强，学历要求也相对较低，所以在人才市场上可代替很强，容易造成一种供大于求的状况，最终使得岗位薪资偏低。大部分用人单位的编外人员薪资标准都是以城市最低工资标准为起点，薪酬低也是造成编外人员容易流失的重要原因之一。
三、编外人员薪酬体系存在的问题
1.薪酬横向上的同工不同酬。编外员工与在编员工同工不同酬的现象普遍存在，虽然从事相同的工作，但在编人员与编外人员薪酬却存在明显的差异，这直接影响了编外人员工作上的积极性和满意度。以某用人单位为例，该单位的编制外人员不能得到同工同酬的待遇，绝大多数编外人员的固定薪酬是以当地最低工资标准为基础，与同岗位的在编人员相差1.5倍之多。此外，编外人员的工资结构基本就是基础工资，其他的福利待遇几乎没有，这也和同岗位的在编人员形成了明显的差异。
2.薪酬纵向上的同工不同酬。很长时间以来，编外人员的薪酬一直没有随着社会经济的发展而变化，基本处于停滞不前的状态，这既不能和单位在编人员保持一致，也不能随社会平均工资的增长而增长，长年不变的工资会使编外员工失去工作的积极性，也致使人员流动性增加。以某用人单位为例，该单位有80%的编外人员薪酬在近两年时间里没有变化，基本维持着当地最低工资标准的状态，而同岗位在编人员的薪酬调
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