县管校聘实施方案，县管校聘实施细则？

编者按

为了总结湖南基础教育领域改革创新的先进经验，展示改革创新成果，湖南省教育厅指导下，湖南省教育科学研究院和湖南教育报刊集团联合主办了湖南省首届基础教育创新案例推选活动。该活动由湖南省教育战略研究中心和中南教育智库承办，最终评选出50个案例，其中20个为区域类，30个为学校类。这些案例代表了湖南基础教育领域的创新做法，展示了湖南教育系统在推动基础教育高质量发展方面的思考、智慧、成果和成效。这些案例不仅是一种示范，更是一种未来的创新。

中方县教师实行“县管校聘”制度

实践与探索的管理体制改革

一、背景与问题

2018年秋季，市委政研室来到我们单位进行调研。我们发现，在教师队伍管理方面存在一些突出问题。特别是在中小学教师方面，“整体超编但结构性缺编”，教师资源在区域、城乡、校际和学科之间分配不均衡，同时教师准入、招聘、交流和退出机制也不完善。因此，我们主动向市深改办提出请求，希望能够承担“县管校聘”试点县的任务。

为了全面深化教师管理制度改革，激发教师教书育人的积极性，实现教师队伍编制“无校籍管理”、县域内统筹统用、合理配置、按需聘任、有序流动，我局开始实施教师“县管校聘”改革试点工作。这项改革探索“县管为主、学校聘用、优化组合、竞聘上岗”的教师管理体制，符合《关于加快县乡村教育均衡优质发展助推脱贫攻坚乡村振兴的若干意见》（怀发〔2018〕15号）、《中共中方县委中方县人民政府关于加快县乡村教育均衡优质发展推进教育强县建设的实施意见》中的要求。同时，我们也参考了《中方县教师“县管校聘”管理改革实施方案》（中方发〔2019〕5号）和《中方县2022年“县管校聘”管理改革教师竞聘实施方案》等文件的精神。

2022年，中方县在经过三年的“县管校聘”改革试行后，进一步深化教师队伍管理体制改革，从更深层次地优化师资资源、科学设置岗位等方面入手，以实现教育资源更加均衡、教师队伍更加优化、管理机制更加灵活、学校自主办学权全面落地为目标，全力打造人民满意的教育。

二、具体做法

2019年4月底，我们对全县中小学的学生数、班级数、教学点数、附属幼儿园人数以及在编在岗老师数进行了全面摸底，以确定如何设立岗位。同时，我们还组织了县纪检、编办、人社、教育等部门对各学校长期病假人员的病情、请假手续、借调人员等进行了核查，最终确定了34名教师因患重病不参与竞聘。根据学校办学规模、全县编制总数和实际参加竞聘人数，教育部门依据相关文件规定，核定了全县共设置2247个教师聘用岗位，为2019年秋季学期做好了准备。

如何招聘校长？一般采取以下步骤：首先，校长本人提交申请，然后进行资格审查。接着，聘请专家对校长和督学责任区主任的三年发展规划进行评审，并组织现场答辩和考察等环节。最后，根据综合成绩排名，采用量化计分的方式，从高到低择优确定中小学校长和督学责任区主任的人选。这样可以确保选出最优秀的人才来担任校长和督学责任区主任的职务。

学校教师的招聘工作可以通过校长面向全县学校直接聘请校务会成员来完成。为此，学校可以成立一个由校长担任组长，校务会成员和教师代表组成的“县管校聘”工作领导小组。该小组可以根据学校的实际情况，制定岗位设置和岗位竞聘方案。同时，通过召开全校教师大会，教师本人可以申请，进行校内竞聘和跨校竞聘，以完成学校所需岗位的聘任工作。

如何改进教师工资绩效？目前，教师的实际薪酬是由基础工资、课时工资、年终绩效奖和学科带头人津贴组成的。其中，课时工资是从教师基础性绩效工资和奖励性绩效工资中提取的，按照教师承担的工作课时量发放，实行多劳多得的原则。现在，教师的课程分配已经从“推”课变成了“要”课，教学工作安排更加顺畅。同时，教育局对学校和校长实行等级考核，学校对教师实行全员考核，考核评价结果直接与学校教师年度绩效奖金、职称评定、评先评优等挂钩，真正做到优绩优酬。此外，根据学校规模设立校长基金，主要用于培养学科带头人、表彰先进，临聘紧缺学科教师和网络联校教师以及学校特色工作开展等，解决办学过程中一些个性化问题，更好落实学校办学自主权。这些措施将有助于改进教师工资绩效，提高教师的工作积极性和教学质量。

针对特殊群体教师，如果确因身患重大疾病无法胜任工作，按照相关规定办理病退手续。如果达不到病退标准，需要聘任前递交书面证明资料，由学校研究上报，县人社局、县教育局共同审核认定。经认定确因身患重大疾病无法胜任工作的教师可不参加上岗竞聘，人事关系保留在原学校，教师年终绩效奖励按退休教师标准发放。对于孕产假教师，学校将为其设立直接聘用岗位。对于竞聘当年当月距法定退休年龄不足3年（含3年）的教师，也将设立直接聘用岗位。直接聘用岗位需要明确具体工作职责和要求。新进教师原则上由县教育局统一安排到边远地区学校任教，并签订合同。

如何处理落聘教师？对于经过跨校竞聘未能上岗的落聘人员，学校会专门建立一个落聘人员库。对于未能按照合同要求完成工作的教师，校长有权中途解聘。落聘人员和中途解聘人员可以选择调离教育系统或者参加部分带薪脱产集中培训，前提是县里能提供转岗安置。但是，参加部分带薪脱产集中培训的教师将不享受教师年终绩效奖励。如果教师不服从安排参加集中培训，将按旷工处理。每年，学校会组织一次竞聘上岗，以填补所缺岗位。如果三年后仍未被聘任上岗，将按照相关法律法规的程序进行处理。

在2019年，全县共有2272名教师参加了“县管校聘”活动。其中，2247名教师成功竞聘了相应的岗位，并签订了聘用合同。另外，25名教师未能成功聘用，但他们将接受集中培训，以提高自己的能力水平。

2022年，县里的“县管校聘”活动以“教师岗位竞聘”和“交流轮岗”为主要内容。共有2204名教师参加了竞聘，设立了2204个岗位。在2019年落聘的25名教师经过集中培训考核后，全部适应了自己的岗位。同时，全县共有396名符合交流轮岗条件的教师中，有113人参加了轮岗交流，占比达到了28.50%。其中，交流轮岗骨干教师共有23人，占交流轮岗教师总数的20.40%。此外，交流轮岗校长（包括副校长）共有21人，占符合交流轮岗条件校长（包括副校长）总数的65.60%。

三、改革的主要成效

教育的发展需要有强大的教师队伍作为支撑。“水长流不腐，门轴常转不生锈”，只有激发教师队伍的活力，才能让农村义务教育真正实现高质量发展。目前，“县管校聘”政策的实施，极大地激发了教师队伍的积极性和创造性，学校管理效率和教育教学质量普遍得到了提高。

通过加强管理团队的执行力，学校的管理效率得到了提高。除了由县本级直聘全县校长外，其余的副校长和处室主任都由校长聘任，这些人员可以从学校内部产生，也可以从外校物色。校长对他们的人品、志趣、知识和能力都有较为深入的了解，因此团队的人合性很强。学校班子分工明确，岗位职责具体，工作形成合力，人员内耗和工作推诿的现象都已经得到纠正。这样，管理团队的执行力普遍得到增强，校长能够腾出更多的时间和精力去考虑学校的内涵发展。通过“县管校聘”，校长获得了组建学校管理队伍和聘用教师的人事权，校长和书记一起肩负责任，学校管理顺畅，处处有人管，事事有人做。

（二）秉持双向选择，竞争上岗，从“要我干”到“我要干”。

为了更好地推动组织发展，我们应该坚持双向选择，让竞聘上岗成为常态。这样，不仅可以让员工更加积极主动地参与到组织建设中来，也可以让组织更好地发挥员工的潜力。

在竞聘上岗的过程中，我们应该从“要我干”转变为“我要干”。这意味着我们要积极主动地去争取自己想要的岗位，而不是被动地等待别人的选择。同时，我们也要认真思考自己的能力和兴趣，选择适合自己的岗位，从而更好地发挥自己的优势。

总之，坚持双向选择，竞争上岗，可以让组织和员工双方都受益。组织可以更好地发挥员工的潜力，员工也可以更加积极主动地参与到组织建设中来，实现共赢。

为了更好地利用教师资源，促进区域师资均衡发展，激发教师工作积极性，我们采取以下措施：首先，我们要抓好“县管”。根据全县编制总数、学校办学规模和相关文件规定，县教育部门将核定全县各学校岗位总量，以“总量控制、全县统筹、结构调整、有增有减”的原则为指导。其次，我们要抓好“校聘”。各学校将按需设岗、竞聘上岗、合同管理的原则，成立由校长为组长，校务会成员和教师代表组成的学校教师“县管校聘”工作领导小组，结合学校实际情况，制定岗位设置和岗位竞聘方案。

为了解决教师超员问题，城郊炉亭坳学校、牌楼中学、泸阳中学、下坪学校采取了一系列措施。其中之一是优化教师队伍，以减少臃肿现象。通过跨校竞聘，将超员学校的教师流动到缺岗学校，从而实现教师资源的合理配置。

“补弱”是指通过各种方式来解决教育资源不均衡的问题。例如，在2022年全县轮岗交流教师的113人中，有近40名教师从城区或优质学校到农村或薄弱学校交流，还有近10名骨干教师从城区到乡镇，以及6名城区校长或副校长到乡镇学校任职。通过“轮岗交流”、“跨校走教”、“聘任网联校教师”、“优师支教”等方式，成功地解决了师资不均衡的问题。

“县管校聘”改革的实施，不仅优化了竞争机制，还激发了广大教职工的积极性和主动性。过去，教师工作都是由学校安排的，这种安排方式容易导致教师们缺乏内生动力，对工作缺乏热情。现在，学校公开设岗，自主申请，竞争上岗，强化了教师对所聘岗位的内心需求，从而提高了教师的敬业精神和工作热情。以前，每学期的分课和班主任选配工作成了学校领导最苦恼的事，而现在，老师们争着要课上和主动申请当班主任已成为一种新常态，这使得懒散的氛围一扫而光。

（三）推翻体制束缚，实现按劳分配，奖惩分明。

一是实行绩效考核制。学校对教师实行全员考核，考核评价结果直接与教师年度绩效奖金、职称评定、评先评优等挂钩，真正做到优绩优酬。同时，教育局对学校和校长实行等级考核，以确保学校整体教学水平和管理水平的提高。

二是设立专项奖金。除了用于表彰先进和解决办学过程中的个性化问题外，还可以用于支持教师参加学术会议、进行教育研究等，以提高教师的专业水平和教学质量。此外，还可以设立奖金鼓励教师参与社会公益活动，提高教师的社会责任感和公民意识。

这些措施打破了吃大锅饭、干多干少一个样，干好干坏一个样的局面，进一步提升教师工作积极性、责任心，促进教师的职业发展和成长。同时，也有助于提高学校整体的教学质量和管理水平，推动教育事业的发展。

（四）坚持以能力为唯一标准，实行职务能上能下，人才能进能出的制度。

一项重要改革是实现职务“能上能下”。原来的学校领导岗位行政任命制度被打破，现在优秀的教师和中层管理人员可以通过公开竞聘走上校长岗位，而原来的学校领导岗位下来的人员也可以参与竞聘。这项改革包括本人申请、资格审查、学校发展规划评审、现场答辩和组织考察等环节。这样，一批年轻的优秀教师和中层管理人员，如蒲中心等人，走上了校长岗位。同时，从原校长岗位落聘下来的同志，也都主动申请竞聘新的岗位。每年都会组织一次年度考核，对考核不合格的校长按程序予以解聘，作为普通教师参加教师竞聘或集中培训。

另一项重要改革是实现人才“能进能出”。学校核定了岗位数，并设置了一定数量的岗位跨校交流，畅通了教师合理流动的渠道，让学校拥有更多的用人自主权。这项改革彻底打破了“一岗定终身”的现象。通过跨校竞聘，很多教师找到了自己合适的岗位，例如芙蓉学校的杨勇老师竞聘到袁家学校任副校长，蒿吉坪学校英语专业研究生学历的张茜老师在严重缺少高中英语教师的二中找到了用武之地。

我们正在积极推进中小学教师队伍管理体制改革，其中包括科学设岗、竞聘上岗、改革教师工资结构等方面。通过这些措施，我们旨在实现教育资源更加均衡、教师队伍更加优化、管理机制更加灵活的目标。同时，我们也将全面落实学校自主办学权，努力为人民提供更加优质、满意的教育服务。

我县近年来在教育方面取得了显著的进步，不仅教风、学风有了质的变化，而且得到了多家媒体的报道和宣传。光明日报教育家杂志、中国教育报、中国教育电视台、湖南日报、湖南教育杂志、湖南教育电视台、科教新报、怀化电视台、怀化日报、市委通报等媒体都对中方县教师县管校聘改革工作进行了报道和推介。湖南省委教育工作领导小组还通过《湖南教育快讯》向全省推广，并将其报送至中央教育工作领导小组和秘书局。

根据中方县教育局提供的信息，湖南教育新闻网发布了以下内容：

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