一般而言，组织晋升遵从“学而优则仕、仕而优则升”的工作逻辑，组织很容易将人从以前学习、工作的场景里晋升到自己不熟悉的区域，由此产生了一个“彼得原理”式的逻辑验证。之前所以“优”，是因为对当前自己的“学”和“仕”已经熟悉、熟练、掌握、吃透了，这样才能“优”，才能优秀，才能做出突出成绩，获得功劳，但如果出仕和晋升，意味着脱离了当前自己的“学”和“仕”的场景，到了一个不熟悉、不熟练、不掌握、更没有吃透的岗位、环境下，是不是还能继续“优”，其实是组织和被认为“优仕”的本人都不是很确定的问题，这也就是所谓“彼得原理”的内容：由于组织习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
按照这个组织晋升的逻辑推演，组织的所谓晋升对所谓的“优仕”其实在进行着一场“看看你的极限在哪里”的“大家来找茬”的游戏：在某个基层、某个地方的岗位干得出色，就进行提拔，令你管理稍高一级的基层、掌握稍大一点的地方，如果在这个岗位依然出色，则继续提拔，到更高一级的基层、更大一点地方的岗位，直到达到你的能力极限，甚至你的超越能力极限。在此已达或者超越了你的能力极限的岗位下，组织和同僚其实均能够清楚地发现你的短板、你的能力极限、你力有不逮和不能胜任之处。
对于这样被轻易发现不能胜任的“尴尬”，可是已提拔到这个岗位上的“优仕”会如何做呢？是积极承认自己不能胜任的事实，还是积极掩盖自己不能胜任的事实呢？
积极承认自己不能胜任的事实，是为“公”，因为尸位素餐和才不配位是对组织的亵渎和对公信的杀伤；积极掩盖自己不能胜任的事实，是为“私”，怎么能暴露自己“力有不逮和不能胜任”呢？以前那些低阶岗位不是都干得很出色吗？而且掩盖其实也有为“公”的成分，因为就这样轻易承认自己“力有不逮和不能胜任”，岂不是打脸了组织，打脸了提拔自己的领导，暴露了所谓组织晋升其实是“大家来找茬”的游戏本质？组织是不是应该和这位不能胜任岗位的“优仕”来为“公”搞一场“合谋”呢？还是一样的理由，因为，不能对外暴露组织、领导识人晋升的真实能力以及“大家来找茬”的游戏逻辑具备经常造成把“优仕”提拔到“力有不逮和不能胜任”的岗位的事实。
于是，组织在晋升“优仕”之余，就多了一项额外的工作和责任，那就是给予“力有不逮和不能胜任”高阶岗位的“优仕”以培养、培育的“合谋”，并且包容、承认、承担这个“合谋”下“优仕”们试错、改错、一错再错和“百折不挠、千锤百炼”的成本，直到组织认为这个成本过高而放弃“合谋”，或者终于把“优仕”们培养过关，“找不出茬来”了，终于“胜任”了、终于达到了那个当初晋升时对他的要求，但由此付出的所谓组织“合谋”培养的成本，可是实实在在地需要包括整个组织在内的全部相关系统来共同承担了，虽然，这是一个黑箱操作过程，不可观察，也不可测量。
组织晋升的逻辑与“合谋”和“找茬”的游戏一遍遍被玩得如此乐此不疲，“学而优”的“优仕”和组织就是这样被玩坏的，我们的成本也就这样无缘无故又上不封顶地增加了，而且，依然不可观察，不可测量。
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