关于探索建立干部能上能下机制的调研报告（3548字）
推进干部能上能下是建设高素质干部队伍、加强领导班子的重要课题，是当前深化干部人事制度改革、提高选人用人公信度的重点和难点。目前干部工作的现状是，“单位超编，干部进不了；领导超配，干部上不了；不准划年龄，干部下不了，干部任期制不完善及方方面面的原因，干部交流难。”进不了、上不了、下不了、交流不了，干部活力激发不了。建立干部能上能下机制，畅通干部进出口，是当前干部工作必须破解的难题。
一、主要做法
1.普遍推行竞争上岗。近年来，乡镇普遍实行竞争上岗、优化组合。打破职务、身份和部门的界线分割，干部职工全员竞争上岗，干部推领导、领导选干部，片线干部双向选择。各乡镇按照“精简、统一、效能”原则，编制具体明确到片线，明确不得超编进人。改变以往片线长由党委直接任命、副片线长只从中层骨干中产生的作法，片线长由参与竞岗的全体干部职工，从班子成员中通过公开投票产生；副片线长降低任职门槛，采取无记名投票海选方式，从全体干部职工中竞争推选产生；站所工作人员全部解除聘任合同，人员安排打破条块分割，统筹竞争安排。建立健全考核机制，对干部业绩实行分类积分管理，每月进行公示，年终汇总，重奖真罚。（搜索更多资料，请加如来写作网微信：xx）
2.全面加强绩效考核。出台《县机关事业单位工作人员全员绩效考核管理办法（试行）》，建立百分制量化考核机制，对一般工作人员、班子副职和单位主要领导实行分类考核。绩效考核具体包括实绩考核、日常考核和民主测评三部分，分值权重为80%、10%、10%，考核内容细化为40余个计分小项。实绩考核根据岗位职责和重点工作完成情况进行评分，年终由个人填写《工作实绩报告表》并进行公示；日常管理考核实行跟踪考核和定期考核相结合，对照个人考勤、学习、遵纪守法等情况进行评分；年终召开民主测评大会，对个人作用发挥、工作态度等方面进行评判打分。年终按绩效考核得分高低评定“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个等次，作为评先评优、绩效奖金分配和干部选拔任用的重要依据。连续两年被评为“优秀等次”的，在后备干部调整、组织推荐和选拔任用时，同等条件下优先考虑；对“基本称职”等次人员进行诫勉谈话，一年内不得晋升职务，取消年度考核奖金；对“不称职”等次人员实行诫勉谈话，降低一个职务或职级层次任职，取消年度考核奖金，试岗半年；连续两年被评为“不称职”等次的人员，按有关规定和程序予以辞退。
3.探索调整不胜任现职领导干部。目前，县正着手出台《调整不胜任现职领导干部暂行办法》。明确“定期考核、目标责任考核、日常工作考核、干部群众举报、执纪执法部门查处”5种发现不胜任现职领导干部的途径。从思想政治素质、能力水平、工作业绩、遵纪守法、身体条件等5个方面，分析归纳了17种不胜任现职领导干部的具体情形，确保具体操作时有据可依。比如在遵纪守法方面规定，凡有上班时间在办公场所打牌、下棋、打麻将、上网聊天、炒股、网购、玩电脑游戏、观看影视剧及娱乐节目等12种行为之一的，领导干部（副股级及以上）一律先免职再处理，一般工作人员一律先待岗再处理，执纪执法人员一律先调离原工作岗位再处理，责任人该年度考核确定为不称职，相应扣减津补贴或绩效工资的10%，情节严重的依据有关规定追究纪律责任；乡镇、县直机关单位年度内发生3起工作人员受到该《规定》第二种处理或被上级作风办查处的，党政主要负责人一律引咎辞职。凡对交办事项推诿扯皮、处理不当或未按规定按时办结的，要对相关责任人进行诫勉谈话、取消年度评先评优资格；同一事项被交办2次以上仍未按时按质办结的，对责任人员予以先调离、待岗或免职后再处理，年度考核定为不称职，扣减年度绩效工资10%。规范调整不胜任现职领导干部的程序。调整严格按照《党政领导干部选拔任用工作条件》规定和程序和干部管理权限进行，对初步调整对象，按照核实情况、提出初步方案、会议决定、申诉和复核等程序，作出妥善处置。
二、探索建立干部能上能下机制面临的主要问题
目前，对于干部能上能下机制建设的认识有了一定程度的提高，也进行了一些有益探索，但还停留在比较粗浅的层面，面临的困难和问题依然有很多。
1.对干部能上能下的认识有偏差。一些干部没有树立起正确的权力观、是非观和荣辱观，严重存在“上荣下辱”、“下必有错”、“没有功劳有苦劳”、“不到年龄不会下，下去定是有错误”等陈旧观念，
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